Что Значит Вывести за Штат Сотрудника Перекрестка

Аутстаффинг, вывод персонала за штат компании

Аутстаффинг персонала это услуга в области кадрового аутсорсинга по выводу персонала за штат компании-заказчика и оформлению его в штат компании-провайдера. При этом провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д. Выведенные за штат сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет компания- провайдер.

• Вы не заключаете с работником трудовой договор, а значит, отсутствуют риски трудовых споров.
• Вы получаете определенную мобильность в вопросах привлечения и сокращения персонала.
• Вам нет необходимости вести кадровый документооборот.
• Повышается устойчивость бизнеса, поскольку затраты на персонал перекладываются на себестоимость.
• У Вас появляется возможность осуществлять свою деятельность в регионах России без регистрации представительства или филиала.

• Снижение нагрузки по бухгалтерскому администрированию персонала, что особенно важно в периоды отчетности;
• Исключение возможных штрафов за неправильное начисление выплат персоналу и соответствующих налогов;
• Сокращение сроков и объема проверяемой информации со стороны контрольных органов.

• Расширение социальной программы и повышение лояльности штатных сотрудников.
• Соответствие штатному расписанию, в том числе за счет сокращения штатной численности без изменения фактической.
• Вывод за штат сотрудников, работающих на временных проектах.
• Отсутствие необходимости оформления в штат сотрудников на время их испытательного срока, что позволяет оценить потенциал сотрудника без принятия на себя обязательств.
• Снижение нагрузки по кадровому администрированию персонала.

Опыт работы по выводу за штат сотрудников банковского сектора, торговых. производственных, транспортных компаний.

Сотрудники будут трудоустроены в компанию, аккредитованную в соответствии с Законодательством РФ.

Примерный перечень услуг, являющихся предметом договора

Что такое "вывести сотрудников за штат"? Кто-нибудь …

все просто.
у нас так вывели водил.
заключили договор с какой-то конторой и теперь они в штате у той конторы,а работают на нас.
водилы не потеряли в зарплате,но лишились страховки и всех корпоративных льгот.
поганая операция.

другой конторы у нас не предвидится. планируется со всеми разорвать трудовые договоры и заключить гр-пр., чтобы в отпуск отправить неоплачиваемый до той поры, пока фин.проблемы не будут решены

а как Вы думаете, если бы водители были не согласны и оспорили в суде, то выиграли бы?

«вывод персонала за штат» — это услуга. Персонал при этом становится штатом компании выводящей. то есть сотрудники продолжают работаь по трудовым договорам, но уже с другой компанией.
такого основания для увольнения как «в связи с возможной реорганизацие» в ТК РФ, я не помню

в том-то всё и дело, что выводящей компании нет! это не аутстафинг. начальство приказом хочет вывести за штат сотрудников, чтобы потом отправить их в неоплачиваемый отпуск. такая вот хитрость. Это практикуется?

нет. более того, насколько я понимаю суть вывода за штат, приказ вашего начальства — бред.

в каком смысле согласие?:) это даже не существенное изменение условий договора, это вообще его расторжение. формулировкой может быть сокращение штата, но там долгая и серьезная процедура. поэтому если персонал выводят за штат при условии,ч то этот персонал уже есть, то происходит это на основе полубовного соглашения.
я часто сталкиваюсь с тем что за штат берут новеньких, а вот что бы уже работающих выводили, такого не встречала (вполне вероятно что из-за узости моего рынка)

. outsourcing — это штука известная. Договор бывшие ваши работники будут заключать уже не с вашей компанией, а с той, с которой подписывается договор оказания услуг и на которую они будут работать. Де факто место работы может ни на йоту не измениться, но де юре они будут работать на другую контору и лишатся всех льгот и прочего, предоставляемого вашей конторой. Но есть и еще одно свинство: ТД у них, скорее всего, теперь уже будет не бессрочным, а временным, ибо с новой компанией будет заключен договор оказания услуг на определенный срок, и эта новая компания не сможет заключать со своими уже работниками договор бессрочный, а будет заключать на срок действия договора между вашей компанией и той компанией. То есть работников могут запросто уволить без объяснения причин по окончанию срока действия ТД. То есть гарантий стабильной занятости не остается, чего и добивается работодатель в погоне за так называемой и пропагандируемой «гибкостью рынка труда». Профсоюза, конечно, в вашей конторе нет?

В принципе особо не имеет, но есть случаи, когда работодателя вынудили распространить действие коллективного договора на тех, кто подвергся аутсорсингу, а не только на «полноценных» работников предприятия. Нужна коллективная акция, но народ весьма разобщен, и каждый боится, что следующим на аутсорсинг может стать он, поэтому, возможно, будет молчать и радоваться, что беда его обошла стороной пока. Но, с другой стороны, именно по той же причине — что он может стать следующим — работники могут объединиться и попытаться пресечь ситуацию в самом развитии, потому как сейчас выведут одни штатные единицы, завтра другие. Профсоюза боевого нет, поэтому поднимайте народ самостоятельно.

Выводить за штат и увольнять можно только подлежащих сокращению, решил КС

Эту позицию Конституционный суд сформулировал, рассматривая дело бывшего сотрудника Федеральной службы исполнения наказаний Валентина Чеботарского. Он оспаривал в КС п.«а» ч.1 ст.16.1 положения о службе в органах внутренних дел РФ, устанавливающего, что сотрудник может находиться в распоряжении организации при нахождении за штатом в случае ликвидации, реорганизации, сокращения численности или штата.

Чеботарский работал начальником отдела режимного обеспечения и транспорта в Управлении по обеспечению деятельности оперативных подразделений ФСИН по Астраханской области с февраля 2008 года. В 2014 году были сокращены две должности оперуполномоченных отдела, а личный состав отдела, включая Чеботарского, зачислили в распоряжение управления за штат. Позже в 2014 году он получил уведомление об увольнении — прошло еще одно сокращение штатов и начальство Чеботарского сочло, что в связи с этим у них нет обязанности вновь назначить его на прежнюю должность. Добиться признания увольнения незаконным в судах у него не получилось.

А вот КС постановил пересмотреть дело Чеботарского. Оспариваемая норма Конституции не противоречит, но применена она была неверно, следует из постановления №8-п от 29 марта 2016 года, опубликованного вчера. КС обратил внимание на положения закона о службе в органах внутренних дел РФ (п.1 ч.10 ст.36 и п.11 ч.2 ст.82). В них говорится, что зачислить в распоряжение учреждения и уволить в дальнейшем можно лишь тех сотрудников, чьи должности «действительно подлежат сокращению», а Чеботарского изначально увольнять не собирались, его должность была ликвидирована уже во время второй волны сокращений.

КС также рекомендовал федеральному законодателю конкретизировать нормативное регулирование в этой сфере.

Вне штата – вне проблем

В последнее время в российских компаниях очень распространена практика привлечения для выполнения различного рода работ так называемого «внештатного персонала».

Многие организации для оптимизации бизнес-процессов предпочитают не нанимать штатных работников, а привлекают сторонних специалистов — физических лиц, компании-подрядчиков либо заключают договоры с кадровыми агентствами о предоставлении персонала. В свою очередь, подрядчики и кадровые агентства нанимают для выполнения работ граждан. Например, практически повсеместно заботу о чистоте офисных и производст­венных помещений или охрану объектов передают специализированным организациям.
Иногда привлечение внештатного персонала может ограничиваться направлением уборщицы из клининговой фирмы, нескольких охранников из охранного агентства или мастера по монтажу и наладке оборудования из организации, у которой это оборудование приобретено. Но иногда, в крупных компаниях, особенно в дочерних компаниях иностранных холдингов, «за штат» может быть выведена работа целого подразделения, и персонал «арендуется» на срок от 1 дня до нескольких лет.

Нужно ли вводить новый документ?

Однозначного ответа на этот вопрос трудовое право не даёт. Можно лишь сделать вывод на основании анализа практики:

1. Если изменения существенны настолько, что пользоваться старым документом больше нельзя – следует ввести новое расписание. То же самое касается и случаев, когда и раньше вводились изменения, которые, накопившись, мешают использованию расписания.
2. Если перемены касаются лишь одной должности (особенно если она вакантна, и изменения никак не затронут тех людей, что уже трудятся на предприятии) – проще составить приложение или дополнение к имеющемуся расписанию. Далее можно отталкиваться от нового документа.

Важно! Вне зависимости от того, вводится ли новое расписание, либо утверждается дополнение к действующему документу – работодателю необходимо соблюдать требования ТК РФ.